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第88章 薪酬制度（第3页）

一个名叫王悦的说道。

随着公司的不断发展，人员越来越多，目前的管理制度和薪资水平远远不能吸引高端人才。

林宇深知，要想在科技领域持续领先，必须拥有一支强大的人才队伍。

林宇果断叫来人事部主管李婷和财务部主管钱丽。

两人很快来到办公室，看着林宇严肃的表情，心中也猜到了几分。

“坐吧。”

林宇指了指面前的椅子，“今天找你们来，是因为我们公司目前面临一个重大问题。

随着公司的发展，现有的管理制度和薪资水平已经无法满足我们吸引高端人才的需求。

我们必须做出改变。”

李婷微微皱眉，说道：“林总，我也意识到了这个问题。

最近我们在招聘过程中，确实遇到了很多困难。

一些优秀的人才因为我们的薪资待遇和发展空间不够而选择了其他公司。”

钱丽也点了点头，说道：“林总，从财务角度来看，我们确实需要重新审视我们的薪酬制度。

但是，提高薪酬水平也会给公司带来一定的成本压力。”

林宇微微颔首，说道：“我明白你们的担忧。

但是，我们不能因噎废食。

高端人才是我们公司发展的关键，我们必须舍得投入。

我这里有一个薪酬制度方案，你们看看。”

林宇拿出早已准备好的后世阿力的薪酬制度介绍给两人。

“技术路线（p序列）：从p1到p14，p1学徒工，p2工厂正式工，p3有一年经验的正式工，目前校招基本从p4开始，p4为专员级别；p5为高级，应届研究生或高水准应届本科可达到；p6为资深，研究生1到2年工作经验或优秀应届研究生、应届博士、本科3年工作经验可达到，从p6开始管理岗序列出现；p7为专家，研究生3到5年工作经验、优秀研究生1年也有机会升为p7，本科需5到7年工作经验；p8为高级专家，研究生5年以上、本科7年以上经验，是一线最高级别；再往上还有p9（资深专家）、p10（研究员科学家）等更高级别，p10以上属于行业内的顶尖人才。

管理路线（序列）：从1到10，1对应p6，是主管级别，带小团队；2对应p7，为经理，负责一条功能模块的线；3对应p8，为高级经理或部分部门的总监，负责一整块业务的营收；4为总监或核心总监；更高的序列级别对应着集团的高层管理职位。

同时，为了确保薪酬与员工的实际贡献相匹配，我们将增加对员工绩效的考核标准。

对于技术岗位的员工，考核将主要围绕项目完成情况、技术创新成果、解决问题的能力等方面进行。

例如，成功完成一个重大项目可以获得相应的绩效加分；提出一项具有创新性的技术方案并得到应用，也将给予高额绩效奖励。

对于管理岗位的员工，考核重点将放在团队管理效果、业务拓展能力、决策的准确性等方面。

如带领团队提前并高质量完成任务，将获得优秀的绩效评价；成功开拓新的业务领域，也会在绩效中得到充分体现。

我们将设立不同的绩效等级，对应不同的绩效奖金系数。

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